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鴻雅招聘網:選人是以德為先還是唯才是舉?

來源:鴻雅招聘網 時間:2014-11-06 作者:hyadmin 瀏覽量:

鴻雅招聘網:當今之世,無論是叱咤風云的政壇領袖,還是大大小小的企業界掌門,都異口同聲地高喊出“以人為本”的口號,也都實實在在明白選人之重要。但在選人的時候到底是首選“有德”的,還是首選“有才”的,卻莫衷一是,各有各的看法,各有各的道理。這個命題爭論了兩千多年,至今尚無定論。就此,僅從企業選人的角度,提出一些看法,供大家參考。

提到“德”與“才”的關系時,大家可能會想到北宋時期司馬光那篇著名的《德才論》,其中說道:“夫聰察強毅之謂才,正直中和之謂德。才者,德之資也。德者,才之帥也……才德全盡謂之圣人,才德兼亡謂之愚人。德勝才謂之君子,才勝德謂之小人。凡取人之術,茍不得圣人、君子而與之,與其得小人,不若得愚人。何則?君子挾才以為善,小人挾才以為惡?!庇纱丝梢姟暗虏偶鎮洹钡摹笆ト恕碧倭?,甚至無才少德的“君子”也很難求。世上可供選擇的那些凡夫俗子不是無才無德的“愚人”,就是有才缺德的“小人”。司馬光認為選人的時候寧可選不能干事的“君子”,也不要才華橫溢的“小人”。這其實也是中國幾千年來用人的主流思想。

但在京劇舞臺上被描繪成白臉奸臣的曹操,卻另有他的看法:“夫有行之士未必能進取,進取之士未必能有行也。陳平豈篤行,蘇秦豈守信邪?而陳平定漢業,蘇秦濟弱燕。由此言之,士有偏短,庸可廢乎!”曹操認為,陳平哪里是有純厚品行的人?卻幫助劉邦建立了漢朝的四百年基業;蘇秦油嘴滑舌,奸猾狡詐,卻幫助燕國討回了十余座城池。即便存在這樣或那樣的缺點,只要有才,怎能不用呢?!

為什么兩位歷史上赫赫有名的人物,卻各有各的看法呢?弄清了這個問題,對如何選人為企業服務,定能有所助益。我們不妨先從兩個人的身份地位上探討一下,或許可略知一二。

司馬光,北宋杰出的史學家和散文家。自幼嗜學,尤喜《左氏春秋》;及長,學識更為淵博。仁宗寶元初年中進士,后拜翰林學士(相當于皇帝的秘書兼顧問)、御史中丞。他在政治上是保守派,反對王安石變法,因而曾自請任西京御史臺(御史府長官),退居洛陽十五年,專門從事《資治通鑒》的編撰。哲宗繼位后任尚書左仆射,上任后立即廢除新法,數月后,卒。司馬光砸缸的故事在中國可謂家喻戶曉,婦孺皆知;他的《資治通鑒》更是影響過許多帝王??伤吘怪皇且淮櫲?,以保持社會現狀,維護江山社稷安定為己任。在司馬光看來,只有循規蹈矩的君子,才不至于破壞正常的社會秩序,做不好事情事小,而顛覆了當時的道德禮數事大。司馬光毫不掩飾他對“小人”的恐懼:“愚者雖欲為不善,智不能周,力不能勝,譬之乳狗搏人,人得而制之。小人智足以遂其奸,勇足以決其暴,是虎而翼者也,其為害豈不多哉!”我們了解了他所處的地位和社會環境,也就理解了他為何只有制服“乳狗”的勇氣,絕無制服“添翼之虎”而為己所用的信心。所以他大聲疾呼,讓大家對才高八斗的“小人”敬而遠之,以免為其所傷。

曹操則大不相同了。曹操,字孟德,曾舉孝廉任洛陽北部尉,因鎮壓黃巾起義有功,官職不斷提升,后迎漢獻帝至許昌,取得“挾天子以令諸侯”的政治優勢,歷任丞相、魏國公等職,死后被追認為魏武帝。曹操生前雖然一直沒有稱帝,但他的一生都在追求把劉家的大漢江山改姓為曹的目標。他的很多政治主張,即使在今天看來,也是有積極意義的。

當然,用儒家傳統道德觀念來看,他同時也是野心家、陰謀家。他所以不稱帝,并非不想稱帝,只是想沽名釣譽,以讓其子孫后代能更穩當地坐在皇帝寶座上。他廣招人才,目的只有一個,就是用以統一中國,讓江山姓曹。所以一個人是否有能力為他的這個目的服務,就是他唯一的用人標準。曹操對自己的統御能力也充滿自信,所以他豪邁地說:“吾任天下之智力,以道御之,無所不可?!?/span>

  通過以上對比,我們不難想到,選用人才主要考慮的應該是“用途”。如果我們選用的是一批唯自己馬首是瞻,用以維持企業現狀或只要能給自己幫閑的人,完全可以使用司馬翁推薦的類似“乳狗”的“愚人”;但如果我們要的是一群能打敢拼的斗士,是能把你的企業推向前進的力量,“乳狗”之流就毫無用處,而只能靠“虎而翼者”了。當然,也不能忽視用人者的統御能力,如果你自己沒有駕馭猛虎的水平,當然就會淪為虎食,只好退而使用“乳狗”了。

  

在企業管理實踐中,應該如何去界定“德”和“才”,是一個很棘手的問題,遠不是“正直中和”與“聰察強毅”所能說明的。提到“德”,大家也許都會想到“遵紀守法”、“作風正派”、“大公無私”、“任勞任怨”、“樂于助人”等字眼。但“德”是一個軟指標,是隨著環境不斷變化的?!爸芄峙铝餮匀?,王莽謙恭未篡時。向使當初身便死,一生真偽復誰知?!睆牧硪粋€方面說,人只是受到后天的教育,才知榮辱,才具有了人類特有的社會性,才成為“人”。

對“才”的界定倒相對容易些?!安拧本褪寝k事的能力?,F代管理心理學認為:能力是“直接影響活動效率,使活動得以順利完成的心理特征的總和”。通俗地講,無論黑貓白貓,能抓住老鼠的就是有能力的貓,也就是“有才”之貓。任何一個企業在選人的時候,當然都希望選到德才兼備的人才,但這其實是一種奢望。因為“有德無德”是很難鑒別的,辦事的效率和能力卻是比較容易判斷的。從一個人過去的業績來分析,對其才能基本上可以窺斑見豹,這也是為什么很多企業招聘時都很注重考察其工作經歷的原因。

根據以上分析,作為一個積極進取的企業,只要最高管理者具有統御能力,或者可以找到有統御能力且愿意為自己服務的人,就應該大膽地提倡“唯才是舉”,大膽使用身懷各種絕技、但又存在各種各樣缺點的人才。就企業內部而言“以人為本”,是與以“資”為本相對而言的,就是重視人在企業經營管理中的價值。

以人為本,強調的不僅是組織對人的物質追求和精神追求的關懷,更重要的是對人的“德”與“才”的培養,是對員工行為的規范,是在打造一個精英團隊,最終實現人才與企業同步提升的目的。所以“吾任天下之智力”,就是廣招天下各類為企業所需的人才,莫因人才有這樣或那樣的缺點而不敢用?!耙缘烙?,就是建立完善的管理機制,用法律法規和企業的制度體系去約束每一個人的行為,用強制和教育相結合的手段去規范每一個人的行為,堅持下去,就能形成一個人人都“德才兼備”的“圣人團隊”。試想,這樣的團隊,還有什么不能“無所不可”呢?

【案例回放】

房地產投資集團公司的李老板最近很頭疼去工地,因為每次去都會眼睜睜地看著施工進度上不去,交房日期正在臨近,而導致他血壓不穩。該項目數京城高檔地產,是李老板投資的第一個房地產項目,因經驗不足,聘請的項目經理能力不夠且缺乏責任心,眼看著天漸漸地涼下來,而工程的大部分還沒有施工完。

新上任的人力資源總監配合老板,通過各種渠道招聘到了一位具有成功的房地產項目操盤經驗的項目總經理胡力。當時聘任胡力的主要原因是認為其解決實際問題的能力強,并且有成功的個案,非常適合企業目前所處的階段。胡力一到崗,就深入工程項目中去了解情況,以最快的速度摸清了項目中存在的問題,并且提出解決方案,促使施工方加大工作力度,加班加點,最終于交房前一周完工。胡力于緊急情況下力挽狂瀾,完成工程任務,得到了李老板的賞識,李老板決定重用他,讓胡力組建房地產公司,并任命其擔任總經理。

接下來就是確立集團總部與房地產公司的管理模式及授權分權問題,公司決定工程項目招投標的財務控制權限仍然由公司總部控制,房地產公司的人事和財務負責人由集團總部委派。

胡力顯然對集團公司的做法不滿,開始消極怠工,以人力資源部不放權、招不到合適的工程管理人員為由,使整個工程的業務處于停滯狀態,讓企業付出工程項目三個月停滯的代價,期間的人工成本等各種損失不可估量。并且還拉幫結派地攻擊其他管理人員,嚴重地破壞了公司高層管理團隊的工作氛圍。在這種情況下,公司做出了解聘胡力的決定。

【今日思考】

那么,在招聘選人過程中,存在什么樣的問題?陷阱在哪里?為什么結局是失敗的?

【案例解析】

1
、沒有科學的選人思想和標準

簡單地通過一件事情而確定任用某個人,是企業本身選人用人的機制問題。

通過這個案例提煉出的普遍性問題,就是企業沒有科學的選人思想和標準。在企業中,到底選什么樣的人才,首先是沒有一個總的思想和標準來指導,是重視德還是重視才?

2、沒有全面的考察人才

當時只認識胡力能夠具備解決當時公司所面臨問題的能力,而沒有去考察他的德。

3、.沒有建立和運用職位勝任素質的模型

4、缺乏對應聘者的職業人格缺、道德品質和個人需求進行測試的意識和方法

一個人來公司的核心動機、個人需求和目的,在招聘面試過程中沒有很好地測試出來。

胡力來到這個企業,可能并不是看重年薪多少、月薪多少,而是看重成本的控制權限,項目的招投標的權限。大家知道,房地產項目動輒是幾千萬、上億的項目,胡力看中的可能是桌子底下的交易,財務控制權限沒有下放的時候,他就開始消極怠工,有了抵觸情緒。所以說,在招聘面試過程中一個很大的問題,就是缺乏對應聘者的職業人格、道德品質和個人需求等進行測試的意識和方法。

5、沒有嚴密的招聘流程

高級管理人員一定要做個人背景調查

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